Le Contrat nouvelles embauches fait beaucoup de bruit et occupe régulièrement les Conseils de Prud’hommes.
Ce contrat a été institué par l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005.
Il devait faciliter les embauches de salariés pour les petites PME en assouplissant les règles de rupture du contrat.
Une période dite de consolidation et non une période d’essai est prévue.
Durant 2 ans ce contrat peut être rompu par l’employeur sans motif.
Dès son entrée en vigueur, les syndicats de salariés se sont émus de ce que ce contrat ne respectait pas la convention n° 158 de l’OIT et plus particulièrement les dispositions relatives à l’obligation de motivation d’un licenciement…
Les juridictions prud’homales ont été saisies très vite et la décision du Conseil de Prud’hommes de Lonjumeau du 28 avril 2006 est importante en la matière.
Ce dernier a considéré que le contrat nouvelles embauches est contraire à la convention n° 158 de l'OIT qui impose l'existence d'une procédure contradictoire préalable au licenciement, d'un motif valable de licenciement et d'un recours effectif devant les juridictions pour contrôler l'existence de ce motif valable.
Cette décision a été confirmée par la Cour d’appel de Paris,18ème Chambre, le 6 juillet 2007
(arrêt disponible sur http://www.lesechos.fr/medias/2007/0706//300185228.pdf )
Dans un arrêt motivé (7 pages), la Cour d’appel analyse la conventionalité du contrat nouvelles embauches en indiquant en conclusion : « Considérant qu’il ressort de l’examen comparé des dispositions de la convention de n°158 de l’OIT avec le texte de l’ordonnance du 2 août 2005 que ce dernier ne satisfait pas à l’exigence de conventionalité qu’il devait respecter à l’égard d’une norme supérieure. »
Cet arrêt vient après un jugement du Conseil de Prud’hommes de ROUBAIX du 25
juin 2007
(pour un commentaire http://www.viva.presse.fr/article.php3?id_article=8213):
Par ce jugement, le Conseil de Prud’hommes avait considéré que le CNE était conforme à la convention n°158 de l’OIT en estimant que l’ordonnance du 2 août 2005 constitue une dérogation aux dispositions de la convention 158 de l’OIT notamment pour les article 4 et 7 permise par l’article 2.5 (pour certains salariés eu égard à la taille de l’entreprise).
Conclusion : l’insécurité juridique est complète, il faut espérer que la Cour de Cassation statue bientôt sur la question.
Car les juridictions n’en finissent pas d’être saisie de la question…
Une clarification serait la bienvenue !
Article publié dans Sud Ouest le 14 juin 2007
PRUD'HOMMES. -- Deux salariés recrutés en contrat nouvelle embauche saisissent le conseil pour licenciement abusif
Haro sur le CNE
: Pierre-Marie Lemaire
Les litiges liés au Contrat nouvelle embauche constituent désormais le pain quotidien des juridictions prud'hommales, qu'il s'agisse d'en qualifier la réalité (est-ce vraiment une nouvelle embauche ?) ou d'en apprécier la rupture quand rupture il y a au cours des deux années que dure la période d'« essai » ou plutôt de « consolidation ». La jurisprudence fluctue encore, le CNE n'ayant que deux ans d'existence.
Mutation. A Bordeaux, le conseil de prud'hommes (section commerce) a mis sa décision en délibéré au 18 septembre dans les deux dossiers qu'il a examinés mardi après-midi. Deux dossiers très différents.
Le premier intéresse Chantal, secrétaire comptable. Recrutée en CNE par la SARL Signoret Mécanique d'Hourtin le 13 décembre 2005, elle est transférée trois semaines plus tard dans une autre société du groupe, Vinitaire. Qui la licenciera sans entretien préalable le 2 mai suivant prétextant de « graves difficultés financières ».
Pour l'avocate de Chantal, Me Monique Guédon, « toute mutation nécessite l'accord du salarié et un nouveau contrat de travail. Ce qui n'a pas été fait. Nous ne sommes donc plus en présence d'un contrat nouvelle embauche mais d'un contrat à durée indéterminée classique qui a été rompu abusivement ». Son contradicteur, Me Daniel Gauthier, pour Vinitaire, est d'accord sur l'intérêt « très relatif du CNE », surtout « source d'ennuis pour les employeurs ». Dans le cas présent, dit-il, « Vinitaire est coupable, forcément coupable, puisque, c'est vrai, il n'y a pas de CNE ». Et s'il n'y en a pas, c'est que la salariée a refusé de le signer, s'accrochant à un autre contrat, en CDI, que l'entreprise lui avait fourni pour l'aider à trouver un appartement. « Mon client s'est fait rouler, soupire Me Gauthier, Mme E. savait parfaitement qu'elle était en CNE. » Qu'elle réclame plus de 20 000 euros de dommages et intérêts lui semble très exagéré.
Remplacement. Le second dossier a pour cadre un restaurant du quartier Fondaudège à Bordeaux. Dans ce modeste établissement ouvert uniquement le midi (le plat du jour est à 8 euros), la patronne est aux fourneaux et le personnel permanent (et à temps partiel) se résume à une ou deux personnes. Maryse y a été recrutée en CNE en mars 2006 comme aide-cuisine. Son contrat a été rompu à la mi-septembre.
Son avocate, Me Michèle Bauer, demande la requalification du CNE en CDI, plus des indemnités pour licenciement abusif. Principal argument : il ne s'agissait pas d'une nouvelle embauche mais du remplacement d'un salarié absent. Ce que conteste Me Benoît Darrigade pour la restauratrice. Qui trouve « un peu fort de café » que l'on traîne devant les prud'hommes l'une de ces « très petites entreprises » pour lesquelles le CNE a été voulu. Le recrutement de Maryse était bien une création d'emploi, pas un effet d'aubaine. Le contrat a été rompu dans les règles, par la faute de Maryse qui était souvent en arrêt de maladie. Me Darrigade a demandé qu'elle soit condamnée à verser 500 euros à sa cliente pour procédure abusive.
« Mon client s'est fait rouler. Mme E. savait parfaitement qu'elle était en CNE. »
Article publié dans LE MONDE, le 28 avril 2006
Les prud'hommes de Longjumeau jugent le CNE contraire au droit
international
LEMONDE.FR | 28.04.06 | 18h52 • Mis à jour le 28.04.06 | 19h13
Alors que le contrat première embauche est définitivement enterré, son grand frère, le contrat nouvelle embauche (CNE) connaît un premier revers sur le plan juridique. Le conseil des prud'hommes de Longjumeau (Essonne) a requalifié, vendredi 28 avril, un contrat nouvelle embauche en CDI, jugeant que l'ordonnance créant le CNE était contraire au droit international.
La CGT salue "un jugement de principe très important"
La CGT se réjouit de la décision du tribunal des prud'hommes de Longjumeau qui lui donne raison : "Il confirme que nous avions raison de dire que le CNE était contraire aux normes internationales et démontre que, contrairement à ce qu'avait avancé le gouvernement, ce contrat n'apportera aucune sécurité juridique aux employeurs", a déclaré Philippe Masson, chargé des affaires juridiques, lors de la clotûre du 48e congrès, vendredi 28 avril, à Lille.
"C'est un jugement de principe très important" sur lequel va s'appuyer la CGT pour dissuader les employeurs d'utiliser ce type de contrat, estime le syndicat. Ce jugement "nous conforte dans l'idée que nous devons organiser un maximum d'insécurité juridique pour les employeurs", a indiqué M. Masson, soulignant que le CNE créait avant tout de "l'insécurité pour les salariés". "Nous allons multiplier les contentieux et montrer que le CNE n'est pas la réponse aux problèmes d'emploi dans les petites entreprises", a-t-il dit, se réjouissant de cette "excellente fin pour le congrès de la CGT".
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Le Conseil était saisi du cas de Linda de Wee, embauchée en contrat à durée déterminée (CDD) le 1er juillet 2005, en tant que secrétaire par Me Philippe Samzun, mandataire judiciaire à Versailles. A la fin de son CDD de six mois, elle a été embauchée par Me Samzun en contrat nouvelle embauche, le 1er janvier 2006, pour les mêmes fonctions et la même rémunération, puis licenciée par lettre recommandée au bout d'un mois.
Le tribunal a été plus loin que le simple cas de Mme de Wee et a estimé que l'ordonnance du 2 août 2005 créant le CNE est "contraire" à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiée par la France, et est donc "non valable" et "privée d'effet juridique". Cette convention prévoit qu'un salarié ne peut être licencié "sans qu'il existe un motif valable de licenciement" et "avant qu'on lui ait offert la possibilité de se défendre". Or, le CNE exonère l'employeur de l'obligation d'effectuer un entretien préalable au licenciement et de motiver la lettre de licenciement, rappelle le tribunal.
DURÉE DE DEUX ANS "DÉRAISONNABLE"
La convention de l'OIT prévoit une dérogation pour"les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas l'ancienneté requise", à condition que la durée de celle-ci soit "raisonnable". Le CNE, destiné aux entreprises de moins de 20 salariés, prévoit que l'employeur puisse licencier son salarié sans avoir à motiver sa décision pendant deux ans.
Le tribunal a jugé qu'une "durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées" avec d'autres pays européens. Il estime en outre qu'une "durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable". En conséquence, le tribunal a ordonné la requalification du CNE en contrat à durée indéterminée (CDI) et condamne l'employeur au versement de 16.390 euros de dommages et intérêts à la plaignante.
Avec AFP
